Cybersécurité et recrutement : attirer les talents dans un marché en tension

Sommaire

1. Un marché de la cybersécurité sous tension constante

2. Pourquoi ces profils sont si difficiles à recruter

3. Ce que recherchent les talents en cybersécurité aujourd’hui

4. Comment se démarquer dans sa stratégie de recrutement

5. Évaluer les compétences techniques : un enjeu central

6. Conclusion : sécuriser les données… et les recrutements

1. Un marché de la cybersécurité sous tension constante

Les cyberattaques ne cessent d’augmenter, en volume comme en sophistication. PME, grandes entreprises, acteurs publics… tous sont exposés. Résultat : la cybersécurité est devenue une priorité business et RH.

Mais l’offre de talents ne suit pas la demande. Selon l’ANSSI, plus de 15 000 postes liés à la cybersécurité restent vacants chaque année en France. Une véritable guerre des talents s’est engagée.

2. Pourquoi ces profils sont si difficiles à recruter

Les experts cybersécurité cumulent plusieurs caractéristiques qui rendent leur recrutement complexe :

• Forte technicité et expertise évolutive (SOC, pentest, IAM, cloud, DevSecOps…)

• Formation pointue, souvent autodidacte ou issue de parcours alternatifs

• Forte mobilité professionnelle, avec des propositions multiples en continu

• Attentes élevées en termes d’environnement technique, d’éthique et de missions

Ajoutez à cela la pression du marché international et les salaires parfois déconnectés des grilles internes, et vous obtenez un contexte hautement concurrentiel.

3. Ce que recherchent les talents en cybersécurité aujourd’hui

Au-delà de la rémunération, ces profils attendent :

• Des missions à fort impact et techniquement stimulantes

• Une culture de la sécurité intégrée à l’entreprise, pas cantonnée à l’IT

• De la formation continue et des challenges techniques

• Un management qui comprend leur métier et respecte leur autonomie

• Une flexibilité forte (remote, horaires, outils)

Autrement dit : recruter un talent cybersécurité, c’est aussi lui offrir un cadre de confiance et de sens.

4. Comment se démarquer dans sa stratégie de recrutement

Pour attirer ces profils, plusieurs leviers sont à activer :

• Soigner la fiche de poste : précise, technique, sans jargon RH

• Valoriser l’environnement technique (stack, pratiques, outils de monitoring…)

• Mettre en avant les enjeux réels du poste : risques, périmètre, responsabilité

• Solliciter les ambassadeurs techniques dans le process (CTO, Lead SecOps…)

• Communiquer sur la posture éthique de l’entreprise : protection des données, conformité RGPD, transparence

5. Évaluer les compétences techniques : un enjeu central

Face à des profils parfois autodidactes, issus de reconversion ou de cursus atypiques, l’évaluation technique doit être structurée et objective.

Tests pratiques, simulations d’attaque/défense, audit de code, reverse engineering, détection d’intrusion… autant de moyens de vérifier les acquis.

Pour aller plus loin sur cette dimension, découvrez aussi notre article : Comment évaluer les compétences techniques en développement et IT ? Vous y trouverez des approches concrètes pour affiner vos process de sélection, en cybersécurité comme en développement pur.

6. Conclusion : sécuriser les données… et les recrutements

Recruter des talents en cybersécurité est un enjeu de protection autant que de projection. Dans un contexte de risques croissants, les entreprises doivent adopter une posture proactive : clarifier leurs besoins, professionnaliser leur sourcing, investir dans la formation… et surtout, proposer des conditions de travail à la hauteur des attentes.

La sécurité ne s’improvise pas. Et les talents qui la garantissent non plus.